LA FORMACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE COMPLIANCE

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LA FORMACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE COMPLIANCE

En cualquier sistema de gestión, la formación tiene un importante papel, los compliance programs no son una excepción.

Las empresas se ven en la necesidad de formar a sus trabajadores en el ámbito de la actividad que desarrollan, el ejemplo más claro lo encontramos (por ser obligatorio) en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Así, con la entrada en vigor de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se crea un nuevo campo normativo-jurídico sobre la protección de seguridad y salud de los trabajadores, reconociendo la obligación que tiene todo empresario de velar por que se cumplan unos mínimos necesarios que garanticen dichos requisitos. Se establece así la obligación de toda empresa de llevar a cabo un Plan de Prevención de Riesgos Laborales  que garantice esa seguridad y salud de todos sus trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Es impensable que un Plan no contemple la formación específica de un trabajador en materia de prevención relacionada con el puesto de trabajo que realiza. Sería impensable que una empresa adquieres equipos individuales de protección y no enseñara a sus empleados el uso de los mismos. Pues esto que hoy vemos como evidente, ha sentado en el banquillo de los acusados a muchos empresarios, que omitían en sus Planes la formación específica de sus trabajadores.

Sirva esto de ejemplo y extrapolarlo al ámbito de la Responsabilidad Penal de la Persona Jurídica y de la conveniencia de la implantación de los llamados manuales o modelos de prevención de delitos, que pueden servir para exonerar de responsabilidad penal a la empresa, o como establece el Código Penal “modelos de organización  y gestión que incluyen las medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir delitos  de la misma naturaleza o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión “ (Artículo 31 bis.2. 1ª).

Y dentro de los requisitos que el Código Penal considera que deben cumplir los modelos de gestión aludidos, en el artículo 31 bis. 5, no se hace referencia expresa a la formación como tal, si bien, en la medida en que recoge que en esos modelos se han de establecer los protocolos  o procedimientos que concreten el proceso de formación de la voluntad de la persona jurídica, de adopción de decisiones, etc…, así como el establecimiento de un organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención, así como el establecimiento de un sistema disciplinario que sancione el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo, …

Todo ello nos lleva a la absoluta e imperiosa necesidad, de que además de documentar toda la política que se implante en la empresa, a través de los Códigos de conducta, o éticos o similares, se hace imprescindible dar a conocer, e informar y formar  a todos los miembros de la organización, y no solo darla a conocer, sino además dejar constancia del compromiso de que aceptan las normas o protocolos de actuación que se establezcan, de que se aceptan las políticas de la empresa, y que se comprometen y obligan a cumplirlas, lo que se complementan con el establecimiento de un sistema disciplinario que sancione a quien se aparte de los protocolos adoptados.

Y si nos quedaba alguna duda de la importancia de la formación de la organización en compliance, ya sea de la alta Dirección o del resto de empleados, tanto la Fiscalía General del Estado (Circular 1/2006) como el propio Tribunal Supremo (STS de 29 de febrero de 2016), lo recogen de forma expresa, de tal forma que la formación es entendida como esencial para garantizar el éxito de cualquier programa de compliance.

Y ya por último, nos compete analizar cómo ha de ser esta formación en compliance dentro de la organización. Según la Norma ISO 19600, se nos dice que “el objetivo de un programa de formación es asegurar que todos los empleados son competentes para cumplir con su rol profesional de forma consistente con la cultura de compliance de la organización y con el compromiso que tiene con compliance.”

A la hora de validar un programa de compliance, no sólo hay que comprobar que tenga prevista la formación de sus directivos y empleados, sino que dicha formación ha de cumplir 3 requisitos básicos y esenciales, que analizados con carácter de mínimos, son los siguientes:

1.- Formación adaptada a cada puesto de trabajo, área o departamento. A fin de que el trabajador conozca sus obligaciones y riesgos, de acuerdo a sus roles o responsabilidades que le sean propias. Con la formación se han de evaluar las carencias de conocimiento y competencias de cada empleado. Cuanta más comunicación se realice el nivel de incumplimiento será menor, y nos garantizará el éxito del programa de compliance. Se inculcan los valores y principios de la empresa y el trabajador toma conciencia sobre la cultura de cumplimiento normativo (compliance) de la misma.

2.- Llevar a cabo una formación inicial al comienzo de la relación laboral y proseguir con una formación continua. No basta con dar formación inicial en compliance y dar por hecho de que ya el trabajador va a ser capaz de decidir correctamente ante los conflictos éticos que se le presenten, sino que habrá que ir adaptando la formación a medida que se evidencien nuevos dilemas o conflictos éticos.  Lo esencial es definir y adaptar la formación en compliance al contenido del negocio, departamento y participantes.

3.- Evaluación de la formación. Finalmente la formación debe ser evaluada para medir la verdadera eficacia de la misma, realizar ejercicios tendentes o destinados a la comprensión del participante, por ejemplo a través de casos prácticos, a lo que hay que añadir por evidente que parezca el dejar constancia de la formación recibida, de los participantes que han intervenido, de la evaluación realizada y todo ello conservarlo como evidencia dentro del programa de formación en compliance, como parte integrante del modelo de prevención de delitos de la organización.

 

Por Inmaculada Sánchez

Complianza Murcia

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